＜中核となる人材は足りていますか？＞

　８月２１日に厚生労働省から、「平成１９年企業における採用管理等に関する実態調査　結果の概況」（＊）が発表されました。それによると、企業の中核となる人材の不足を感じている企業や将来的な不足を懸念している企業の割合が、調査対象の８３．４％にも達しています。調査結果を示すと以下の通りです。

　　現在不足感がある　　　　　　　　　　　　　　　　４４．２％
　　将来的に不足する懸念がある　　　　　　　　　　　３９．２％
　　現在不足感がなく、将来的にも不足する懸念がない　１６．４％

　調査対象の８０％以上で企業の中核となる人材不足に対する不安を抱えています。ではこうした企業は、どのように対応しようとしているのでしょうか。上記調査の結果をみると、対応策の上位３つは次のようになっています。

　　○業務の効率化、正社員の育成強化等により、
　　　正社員が更に中心的な業務を担うようにする
　　○即戦力として中途採用者枠での採用を増やす
　　○再雇用等により定年退職者を継続して雇用する

＜中核となる人材の不足にどう対応するか＞

　専門・技術職の場合、汎用的な技術や能力であれば、中途採用による対応が適しているといえましょう。しかし、自社固有の技術やノウハウなどについては、どんな職種の場合でも教育が必要となります。そのため、定年退職者の再雇用や現有社員の育成や新卒の採用・育成など採用といった対応が多くなるのではないでしょうか。

　ただしいずれの場合にも、長期的な視点で考えると人材の採用と育成が欠かせません。この人材採用や育成は短期間ではできません。また、職種や経験年数などによっても必要となる教育の内容が異なります。よって職種はもちろん、経験年数に応じて必要とする資質や能力を明確にすることが必要です。さらに育成計画の策定や必要となる研修や教育の内容も検討しなくてはなりません。

　「企業は人なり」といいますが、企業が成長するためには個々の社員さんの成長が不可欠です。将来的に中核となる人材の不足を招かないためにも、人材採用や育成が十分でないと感じられる方は、中長期の視点での自社の人材計画を見直してみてはいかがでしょうか。

（＊）常用労働者３０人以上を雇用する民営企業から、一定の方法で無作為に抽出した７０２２企業を対象とした、１９年９月に行われた調査です。有効回答数４２８０企業、有効回答率は６１．０％となっています。なおここでの中核をなす人材とは、「正社員のうち、管理職、専門・技術職及び現業職（「管理職」「専門・技術職」及び「事務職」以外のすべての職種）のうち熟練技能職をいい、役職等の名称のいかんによらず事業活動を行う上での企業の中心的、指導的な業務を担う人材のことをいう」。とあります。
http://www-bm.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/saiyo-kanri/2007/index.html

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